Freistellung nach Kündigung: BAG erklärt pauschale Freistellungsklauseln für unwirksam

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 entschieden, dass eine Allgemeine Geschäftsbedingung, die den Arbeitgeber pauschal berechtigt, den Arbeitnehmer bei einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist.

I. Sachverhalt

Die Beteiligten streiten über eine Entschädigung für die entgangene Privatnutzung eines Dienstwagens. Der Kläger war als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst bei der Beklagten beschäftigt. Arbeitsvertraglich war ihm die Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung zugesagt. Der Dienstwagenvertrag enthält eine Widerrufsklausel, nach der die Arbeitgeberin sowohl die dienstliche als auch die private Nutzungsmöglichkeit mit einer Frist von einem Monat widerrufen kann, wenn ein sachlicher Grund vorliegt oder wenn der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freigestellt wird.

Der Arbeitsvertrag enthält eine Freistellungsklausel, wonach die Beklagte berechtigt ist, den Kläger „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Arbeitsleistung freizustellen“. Das Arbeitsverhältnis endete mit Eigenkündigung des Klägers zu Ende November 2024. Die Beklagte stellte den Kläger daraufhin ab Ende Mai 2024 frei und verlangte die Herausgabe des Dienstwagens. Dem kam der Kläger nach und klagte anschließend auf Zahlung einer Nutzungsausfallentschädigung für die Monate August bis November 2024. Er ist der Ansicht, die Widerrufsklausel und die Freistellungsklausel seien unwirksam.

Das Arbeitsgericht Oldenburg hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat auf die klägerische Berufung das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Beklagte zur Zahlung der Nutzungsausfallentschädigung verurteilt.

II. Entscheidungsgründe

Das Bundesarbeitsgericht hielt die Revision der Beklagten aufgrund fehlender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts für begründet, hob das angefochtene Urteil auf und verwies die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen.

Der Fünfte Senat stellt fest, dass die Widerrufsklausel im Dienstwagenvertrag wirksam ist. Die Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung stelle als geldwerter Vorteil und Sachbezug i.S.d. § 107 Abs. 2 GewO einen Teil der Arbeitsvergütung dar und unterliege der AGB-Kontrolle. Insbesondere genüge die Widerrufsklausel sowohl den formellen als auch den materiellen Anforderungen des § 308 Nr. 4 BGB. Sie sei für den Arbeitnehmer zum einen ausreichend transparent, zum anderen sei die Verknüpfung zwischen Freistellung und Wegfall der Dienstwagennutzung grundsätzlich sachgerecht, da bei einer berechtigten Freistellung regelmäßig auch die dienstliche Nutzung entfalle. Dagegen sei aus Sicht eines redlichen und verständigen Vertragspartners eine willkürliche oder aus anderen Gründen unberechtigte und damit unwirksame Freistellung erkennbar nicht geeignet, einen sachlichen Grund für einen Widerruf zu begründen.

Das Bundesarbeitsgericht führt aus, dass die Freistellungsklausel den Kläger i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 2 BGB entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Eine uneingeschränkte Inhaltskontrolle sei nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB durchzuführen, da die Freistellungsklausel vom generellen Anspruch des Arbeitnehmers auf vertragsgemäße Beschäftigung abweiche. Dieser Beschäftigungsanspruch ergebe sich aus § 611a Abs. 1 Satz 1, § 613 BGB i. V. m. § 242 BGB sowie aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht und bestehe auch nach Ausspruch einer Kündigung fort. Eine Freistellung komme nur dann in Betracht, wenn im Einzelfall überwiegende berechtigte Interessen des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung vorlägen.

Die streitige, pauschale Freistellungsklausel der Beklagten erlaube unabhängig von den Umständen des Einzelfalls eine Freistellung des Arbeitnehmers und verlagere die Interessenabwägung vollständig zugunsten des Arbeitgebers und nehme dem Arbeitnehmer jede Möglichkeit, besondere Beschäftigungsinteressen geltend zu machen. Dies benachteilige ihn deshalb unangemessen. Die bloße Fortzahlung der Vergütung könne diesen Eingriff nicht kompensieren, zumal die Freistellung im vorliegenden Fall zugleich zum Verlust eines Vergütungsbestandteils in Form der privaten Dienstwagennutzung führe.

Laut dem Fünften Senat ist der Arbeitgeber – auch bei Fehlen oder Unwirksamkeit einer vertraglichen Vereinbarung – zur einseitigen Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht berechtigt, wenn ihm eine Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht zumutbar ist, weil dem Beschäftigungsanspruch eigene überwiegende schutzwürdige Interessen entgegenstehen. Diesbezüglich fehle es aber an den erforderlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen.

III. Bewertung und Folgen für die Praxis

Die Entscheidung hat Bedeutung für die arbeitsvertragliche Ausgestaltung von Freistellungsklauseln. Pauschale Freistellungsklauseln, die ein generelles Freistellungsrecht des Arbeitgebers für die Dauer der Kündigungsfrist vorsehen, sind nach dem Urteil des Fünften Senats regelmäßig unwirksam und deshalb nicht mehr zu empfehlen. Diese sollten dahingehend angepasst werden, dass sie auf die erforderliche Interessenabwägung Bezug nehmen.

Gleichwohl ist eine Freistellung eines gekündigten Arbeitnehmers unabhängig von einer unwirksamen Freistellungsklausel laut dem BAG dann möglich, wenn im Einzelfall durch den Arbeitgeber dargelegt werden kann, dass das Freistellungsinteresse das Beschäftigungsinteresse überwiegt – eine Weiterbeschäftigung also nicht zumutbar ist. Dazu sollten Arbeitgeber im Streitfall vortragen können.