BAG: Zum Verfall von virtuellen Optionsrechten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

15.08.2025

Das BAG hat mit Urteil vom 19. März 2025 – 10 AZR 67/24 – entschieden, dass eine Verfallsklausel in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die bestimmt, dass zugunsten des Arbeitnehmers „gevestete“ virtuelle Optionsrechte (VSOP = vertraglich zugesicherte virtuelle Beteiligungsrechte) nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sofort verfallen, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist. Das Gleiche gilt für eine Verfallsklausel, die vorsieht, dass die virtuellen Optionsrechte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses doppelt so schnell verfallen, wie sie innerhalb der Vesting-Periode entstanden sind.

I. Sachverhalt

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf virtuelle Optionen. Während des Arbeitsverhältnisses bot die Beklagte dem Kläger 23 virtuelle Optionsrechte an. Dieses Angebot nahm der Kläger an. In den Bedingungen des virtuellen Mitarbeiterprogramms („ESOP“) ist geregelt, dass der Kläger nach Ablauf des Vesting-Zeitraums von vier Jahren (100% der virtuellen Optionen) ausübbare virtuelle Optionen hält, die im Fall eines Ausübungsereignisses einen schuldrechtlichen Anspruch auf eine Beteiligung an der Wertsteigerung des Unternehmens verkörpern. Weiter ist geregelt, dass die ausübbaren Optionen bei einer Eigenkündigung sofort (sog. „Bad-Leaver-Klausel“) und generell nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sukzessive (nach 24 Monaten 100%) verfallen. Das Arbeitsverhältnis endete mit einer Eigenkündigung des Klägers. Der Kläger machte den Fortbestand seiner virtuellen Optionen ca. zwei Jahre nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis schriftlich gegenüber der Beklagten geltend. Er ist der Ansicht, die Verfallsklausen seien unwirksam und die Optionen seien die Belohnung seiner Betriebstreue und ein Teil seines Vergütungspakets.

Das Arbeitsgericht München hat die Klage abgewiesen und das Landesarbeitsgericht München die klägerische Berufung zurückgewiesen.

II. Entscheidungsgründe

Das BAG hat auf die Revision des Klägers das Berufungsurteil des Landesarbeitsgerichts München aufgehoben und entschieden, dass beide Verfallsklauseln einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB nicht standhalten, da sie den Kläger unangemessen benachteiligen.

Das BAG stellt fest, dass die Bedingungen („ESOP“) als Allgemeine Geschäftsbedingungen in den Arbeitsvertrag einbezogen wurden und ein Anspruch des Klägers auf die gevesteten virtuellen Optionen auf Grundlage des Angebots der Beklagten besteht. Weiter seien diese virtuellen Optionsrechte auch nicht aufgrund der Verfallsklauseln verfallen. Zwar liege bei beiden Verfallsklauseln keine Intransparenz nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB vor, aber die Klauseln halten einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB nicht stand.

Laut dem BAG benachteilige die „Bad-Leaver-Klausel“ den Kläger unangemessen, da sie nicht berücksichtige, dass die gevesteten virtuellen Optionen eine Gegenleistung für die er brachte Arbeitsleistung darstellen. Die Klausel stehe im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611a Abs. 2 BGB, da sie dem Arbeitnehmer auch dann eine Chance auf Beteiligung am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens entziehe, wenn er während des Arbeitsverhältnisses zu diesem Erfolg beigetragen habe und die virtuellen Optionen nach einem Ausübungsereignis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausübbar seien.

Die Klausel berücksichtige nicht ausreichend, dass der Arbeitnehmer die Gegenleistung für die vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses gevesteten Optionen bereits erbracht und damit seinen Teil der Vereinbarung erfüllt habe. Die Verfallsregelung erscheine nur dann nicht als unangemessen, wenn der zurückliegende Einsatz des ausgeschiedenen Arbeitnehmers auf den durch das spätere Ausübungsereignis erzielten Exit-Erlös keinen Einfluss mehr haben könne. Dies hänge aber von der Zeitspanne zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Ausübungsereignis ab. Bei einer längeren Zeitspanne sei eher von einem fehlenden Einfluss der zurückliegenden Arbeitsleistung auf einen Exit-Erlös auszugehen. Dabei sei aber auch zu berücksichtigen, dass ein Erfolg des Einsatzes des am virtuellen Optionsprogramm beteiligten Arbeitnehmers auch zeitlich verzögert eintreten könne.

Damit hält der Zehnte Senat nicht mehr an seiner ursprünglichen Rechtsprechung (Urteil v. 28. Mai 2008 – 10 AZR 351/07) fest, wonach dieser noch ohne nähere Differenzierung angenommen hatte, ein ausgeschiedener Arbeitnehmer werde bei der gebotenen typisierenden Betrachtung nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt, wenn er von einem erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses steigenden Aktienkurs nicht finanziell profitiere, da ihm in diesem Fall nur eine Verdienstchance entzogen werde.

Das BAG legt dar, dass die Verfallsklausel zu einer übermäßigen Erschwerung des durch Art 12 Abs. 1 GG geschützten Kündigungsrechts des Klägers führt. Zum einen differenziere sie nicht zwischen den verschiedenen Gründen für eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers und erfasse auch den Fall, in denen der Kläger das Arbeitsverhältnis wegen eines vertragswidrigen Verhaltens der Beklagten kündige, in welchem eine sofortige Sanktionierung keinesfalls gerechtfertigt wäre. Zum anderen müsse der Kläger zur Vermeidung einer möglichen Vermögenseinbuße über den Vesting-Zeitraum hinaus im Vertrauen auf die Werthaltigkeit der Optionsrechte weiterhin im Arbeitsverhältnis verbleiben, um sich seine durch Arbeitsleistung erdiente Rechtsposition zu erhalten.

Das BAG führt aus, dass auch die allgemeine Verfallsklausel, die einen sukzessiven Verfall der gevesteten Optionen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, den Kläger ebenfalls nach Treu und Glauben unangemessen benachteilige. Der sukzessive Verfall stehe in keinem angemessenen Verhältnis zur Dauer der im Arbeitsverhältnis erbrachten Vesting-Periode, da die Verdienstchance doppelt so schnell entwertet werde, wie sie erworben wurde. Aufgrund des Entgeltcharakters der Erfolgsbeteiligung, die damit im Synallagma zur Arbeitsleistung stehe, entspreche es dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, dem Arbeitnehmer diese Chance zumindest so lange zu erhalten, wie er für das Erarbeiten der gevesteten Optionen nach Maßgabe der jeweiligen Vesting-Periode aufgewandt hat.

III. Bewertung | Folgen der Entscheidung

Mit seinem Urteil wendet sich der Zehnte Senat von seiner eher großzügigen Auslegung von Verfallsklauseln bei Mitarbeiterbeteiligungen ab und betont den Entgeltcharakter von gevesteten Optionsrechten. Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern virtuelle Aktienoptionen oder andere Incentive-Pläne anbieten und dabei Verfallsklauseln nutzen, sollten diese überprüfen und gegebenenfalls anpassen, um keine Unwirksamkeit dieser Klauseln zu riskieren. Gerade bei Bad-Leaver-Klauseln ist besondere Vorsicht bei der Formulierung und eine Differenzierung nach Kündigungsgründen geboten, damit diese einer Inhaltskontrolle nach AGB-Recht standhalten. Auch sukzessive Verfallsfristen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollten sich an der Dauer der Vesting-Periode orientieren, um den beteiligten Mitarbeiter nicht unangemessen zu benachteiligen.