BAG: Probezeitkündigung eines befristeten Arbeitsvertrags

20.03.2025

Das BAG hat in seinem Urteil vom 5. Dezember 2024 – 2 AZR 275/23 – entschieden, dass eine Probezeitvereinbarung, die der Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses entspricht, in der Regel unverhältnismäßig ist. Das gilt auch für den Fall einer vereinbarten Probebefristung. Bei einer unwirksamen Probezeitvereinbarung aufgrund einer unverhältnismäßigen Dauer ist die kurze Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB nicht anwendbar.

I. Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Probezeitkündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Der Kläger arbeitete auf Grundlage eines Arbeitsvertrags mit Probebefristung bei dem Beklagten. Im Arbeitsvertrag heißt es unter § 1 Nr. 2:

„Die Einstellung erfolgt zunächst zur Probe... Das Probearbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit begründet. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von 2 Wochen schriftlich gekündigt werden.“

Der Beklagte kündigte dem Kläger mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen innerhalb der Probezeit. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung. Er ist der Auffassung, die Kündigung des Beklagten sei mangels wirksamer Kündigungsvereinbarung unwirksam. Die Probezeit stehe darüber hinaus nicht im Verhältnis zur Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit.

Das Arbeitsgericht hat auf den Einspruch des Klägers das klageabweisende Versäumnisurteil aufrechterhalten. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

II. Entscheidungsgründe

Das BAG hat das Berufungsurteil teilweise aufgehoben und entschieden, dass die Kündigung des Beklagten das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist aufgelöst hat. Es stellte fest, dass die Probezeitvereinbarung von sechs Monaten in dem auf sechs Monate befristeten Arbeitsverhältnis zwar gegen § 15 Abs. 3 TzBfG verstoße, dies aber nicht die im Arbeitsvertrag wirksam vereinbarte, ordentliche Kündigungsmöglichkeit berühre.

Das BAG sah in § 1 Nr. 2 des Arbeitsvertrags eine Vereinbarung über eine sechsmonatige Probezeit und bestätigte die Auslegung des Landesarbeitsgerichts mit dem Hinweis, dass die Auslegungsbedürftigkeit einer Vertragsklausel nicht automatisch zu deren Intransparenz führe. Gleichwohl stellte das BAG einen Verstoß der Probezeitvereinbarung gegen § 15 Abs. 3 TzBfG fest und machte deutlich, dass die Probezeitdauer ohne das Hinzutreten besonderer Umstände nicht der gesamten Befristungsdauer entsprechen dürfe. Dies ergebe sich aufgrund des Wortlauts des § 15 Abs 3 TzBfG, wonach eine Probezeitdauer „im Verhältnis“ zur Befristungsdauer stehen müsse. Daraus folge, dass eine Probezeitdauer generell kürzer als eine Befristungsdauer sein müsse. Diese Auslegung werde systematisch auch durch Art. 8 ArbeitsbedingungenRL und Erwägungsgrund 28 bestätigt.

Das BAG entschied entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts, dass das normative Gebot der Verhältnismäßigkeit von Probezeit- und Befristungsdauer auch für den Fall einer Probebefristung gelte. Bei der Bestimmung einer zulässigen Probezeit seien als maßgebliche Parameter ausschließlich die vereinbarte Befristungsdauer sowie die Art der Tätigkeit berücksichtigungsfähig. Die Art der Tätigkeit betreffe dabei nur die nach dem Vertrag auszuübende Tätigkeit des Arbeitnehmers während der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses und gerade nicht Vertragsbedingungen über das Befristungsende hinaus.

III. Bewertung

Die Entscheidung des BAG konkretisiert den weiten und einzelfallbezogenen Spielraum der Arbeitsgerichte bei der Beurteilung der Verhältnismäßigkeit von Probezeit- und Befristungsdauer nur rudimentär. Es bleibt für Arbeitgeber weiter unklar, ob die bei den Instanzgerichten und in der Literatur diskutierten 25 % oder 50 % der Gesamtbefristungsdauer als Probezeit zulässig sind. Vielmehr zeigt die Entscheidung des BAG, dass die Angemessenheitsprüfung nach § 15 Abs. 3 TzBfG (vorerst) eine gerichtliche Einzelfallentscheidung bleibt. Das ist für Arbeitgeber misslich und schafft keine Rechtsicherheit.

Klarheit besteht nun zumindest in der Frage, ob die Probezeitvereinbarung 100 % der Befristungsdauer umfassen darf. Dem erteilt das BAG eine klare Absage. Auch macht es deutlich, dass für Probebefristungen dieselben Grundsätze wie für reguläre Probezeitvereinbarungen gelten.

Die Feststellung des BAG, die Unwirksamkeit der Probezeitvereinbarung berühre die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nicht, ist positiv. Sollte eine Probezeitvereinbarung unwirksam sein, hat der Arbeitgeber immer noch die ordentliche Kündigungsmöglichkeit unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB, wenn diese gesondert vereinbart wurde.