BAG : Kein Urlaubsverzicht durch Prozessvergleich

11.12.2025

Das BAG hat mit Urteil vom 3. Juni 2025 – 9 AZR 104/24 – entschieden, dass ein Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht – auch nicht durch Prozessvergleich – auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten kann. Dies gilt auch dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststeht und absehbar ist, dass der Arbeitnehmer bis dahin seinen Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht wird in Anspruch nehmen können.

I. Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Abgeltung gesetzlichen Mindesturlaubs. Der Kläger war als Betriebsleiter von Januar 2019 bis einschließlich April 2023 bei der Beklagten beschäftigt. Die Parteien verständigten sich durch gerichtlichen Vergleich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2023. Bis zum vereinbarten Beendigungstermin war der Kläger 2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Der dem Schreiben beigefügte Vergleichsvorschlag enthielt u.a. folgende Regelungen:

„…

7. Urlaubsansprüche sind in natura gewährt.

8. Die E GmbH zahlt an Herrn H für den Verlust des Arbeitsplatzes in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 KSchG eine Abfindung in Höhe von 2 Bruttomonatsgehältern, also insgesamt 10.000,00 € brutto.

9. Die Parteien sind sich darüber einig, dass über die hier geregelten Ansprüche hinaus weitere Ansprüche aus oder in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis, gleich aus welchem Rechtsgrund, nicht mehr gegeneinander bestehen.“

Der Prozessbevollmächtigte des Klägers wies vor Abschluss des Vergleichs darauf hin, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichtet werden könne. Das Arbeitsgericht Siegburg stellte ein Zustandekommen des Vergleiches per Beschluss Ende März 2023 fest.

Im Folgenden machte der Kläger noch Urlaubsabgeltung des offenen Mindesturlaubs aus dem Jahr 2023 von sieben Tagen geltend. Die Beklagte war der Ansicht, durch den Vergleich seien gesetzliche und übergesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche erledigt. Dem Kläger sei der Einwand treuwidrigen Verhaltens entgegenzuhalten.

Das Arbeitsgericht Siegburg hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.

II. Entscheidungsgründe

Das BAG hat auf die Revision des Klägers das Berufungsurteil des Landesarbeitsgerichts Köln teilweise hinsichtlich der Zinsentscheidung aufgehoben und im Übrigen als unbegründet zurückgewiesen. Das BAG stellt fest, dass die Forderung des Klägers auf Abgeltung seines nicht erfüllten Teilurlaubsanspruchs aus dem Jahr 2023 gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG begründet ist. Nach § 7 Abs. 4 BUrlG sei Urlaub abzugelten, der wegen einer rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Zum Zeitpunkt der Beendigung am 30. April habe der Kläger gemäß § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG Anspruch auf Teilurlaub in Höhe von sieben Arbeitstagen als gesetzlichen Mindesturlaub für das Jahr 2023.

Das BAG führt aus, dass die durchgehend anhaltende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Klägers der Entstehung eines (Teil-)Urlaubsanspruchs nicht entgegensteht. Krankgeschriebene Arbeitnehmer seien mit Arbeitnehmern, die im gleichen Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben, gleichgestellt (EuGH, Urt. v. 4. Oktober 2018 – C-12/17 und BAG, Urt. v. 5. Dezember 2023 – 9 AZR 364/22). Etwas anderes gelte nur, wenn durch die Regelungen im Vergleich Rückschlüsse auf eine von der fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit des Klägers unabhängige, separate Befreiung von der Arbeitspflicht vereinbart hätte werden sollen.

Ziffer Sieben des Vergleichs stelle einen nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG unzulässigen Aus-schluss des gesetzlichen Mindesturlaubs dar und sei gemäß § 134 BGB unwirksam. Im bestehenden Arbeitsverhältnis könne ein Arbeitnehmer auch nicht durch gerichtlichen Vergleich über seinen gesetzlichen Mindesturlaub verfügen. Die Vorschrift diene dem Arbeitnehmerschutz und dürfe auch nicht durch eine während des Arbeitsverhältnisses durch die Vertragsparteien abgeschlossene, rechtsgeschäftliche Vereinbarung unterminiert werden. Zu solchen Vereinbarungen gehören Erlassverträge nach § 397 Abs. 1 BGB und konstitutive negative Schuldanerkenntnisse nach § 397 Abs. 2 BGB, durch die bereits bestandene Ansprüche auf gesetzlichen Mindesturlaub im bestehenden Arbeitsverhältnis ausgeschlossen oder eingeschränkt werden sollen.

Das BAG führt aus, dass der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis selbst dann nicht über einen künftigen Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs verfügen kann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht. Eine dahingehende Abrede widerspräche dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub, der unter anderem gewährleisten solle, dass der Arbeitnehmer zum wirksamen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit verfüge. Etwas anderes gelte nur für Tatsachenvergleiche, auf welche § 13 Abs.

1 Satz BUrlG nicht anwendbar sei, da sich die Parteien hier nicht über den Wegfall einer Forderung, sondern über das Bestehen anspruchsrelevanter Voraussetzungen einigen. Ziffer Sieben des Vergleichs sei ein konstitutives Schuldanerkenntnis und kein Tatsachenvergleich, da sie darauf abziele, sämtliche Urlaubsansprüche zum Erlöschen zu bringen. Auch die in Ziffer 9 geregelte Ausgleichsklausel stehe aus den genannten Gründen ebenfalls nicht mit § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG im Einklang.

Dem Kläger könne darüber hinaus nicht der Einwand eines treuwidrigen Verhaltens entgegengehalten werden, da die Beklagte nicht auf den Bestand der offensichtlich rechtswidrigen Regelung vertrauen durfte.

III. Bewertung | Folgen der Entscheidung

Aufgrund des BAG-Urteils sollten Arbeitgeber bei Klauseln in Aufhebungsverträgen und Prozessvergleichen, die eine Gewährung des Urlaubs in natura vorsehen, besondere Vorsicht walten lassen. Diese können vor allem dann im laufenden Arbeitsverhältnis unwirksam sein, wenn der Urlaub – wie hier bei Krankheit – tatsächlich nicht genommen wurde. Um die Gefahr von weiteren Zahlungsansprüchen nach Vergleichen und Aufhebungsverträgen zu minimieren, sollten Arbeitgeber stehts klar dokumentieren, ob und in welchem Umfang Urlaubsansprüche tatsächlich noch bestehen. Eine Urlaubsabgeltung ist regelmäßig erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich. Wichtig ist auch, dass im Arbeits- bzw. Tarifvertrag zwischen vertraglichem Mehrurlaub und gesetzlichem Mindesturlaub differenziert wird, ansonsten können für den vertraglichen Mehrurlaub auch die beschriebenen Grundsätze zum gesetzlichen Mindesturlaub gelten.