BAG: Digitales Zugangsrecht einer Gewerkschaft zum Betrieb

18.07.2025

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, der für ihn tarifzuständigen Gewerkschaft die dienstlichen E-Mailadressen seiner Arbeitnehmer zum Zweck der Information und Mitgliederwerbung mitzuteilen und die Ansprache der Arbeitnehmer im begehrten Umfang zu dulden. Auch besteht keine Pflicht, der Gewerkschaft einen Zugang zur konzerninternen Kommunikationsplattform einzurichten oder auf der Startseite des Intranets einen Link zur Website der Gewerkschaft zu platzieren. Die durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierte Koalitionsbestätigungsfreiheit umfasst mithin kein Recht auf Betätigung in Form des begehrten (quasi schrankenlosen) digitalen Zugangs zum Betrieb. Nach der am 28. Januar veröffentlichten Presseinformation liegen inzwischen die Entscheidungsgründe vor.

I. Sachverhalt

Die Parteien streiten über Zugangsrechte der Gewerkschaft zu den digitalen Kommunikationswegen des Betriebes. Im betroffenen Betrieb sind etwa 5.400 Arbeitnehmer tätig. Darüber hinaus sind bundesweit ca. 20 Verkaufsstellen aufgrund Tarifvertrages diesem Betrieb zugeordnet. Den Arbeitnehmern stehen in den Betriebsgebäuden unterschiedliche Arbeitsumgebungen sowie Restaurants, Cafés, Kinderbetreuungseinrichtungen und Sportstätten zur Verfügung.

Die Mitarbeiter der Beklagten kommunizieren betriebsintern zu einem erheblichen Teil elektronisch und können nach den bestehenden Betriebsvereinbarungen bis zu 40 % ihrer Arbeitszeit mobil arbeiten. Im Durchschnitt sind von montags bis donnerstags ca. 3.000 bis 3.500 Arbeitnehmer auf dem Betriebsgelände tätig. Zur Teilnahme an der betriebsinternen Kommunikation sind die Mitarbeiter sowohl mit mobilen Endgeräten als auch mit persönlichen Microsoft-365-E-Mailaccounts (Nutzername bestehend aus Vor- und Nachnamen) ausgestattet. Letztere können nur von der Beklagten Arbeitgeberin generiert werden. Die Mitarbeiter haben mittels der E-Mailadresse Zugang zur konzerninternen Kommunikationsplattform (Viva Engage). Die Plattform ermöglicht den Austausch innerhalb des Netzwerks, das Erstellen verschiedener Beiträge sowie das Hoch- und Herunterladen von Dateien. Ebenfalls möglich ist das Erstellen von und Beitreten zu Gruppen. Für die Plattformteilnehmer sind die in dem Profil hinterlegten Informationen (Foto, Vor- und Nachname, Telefonnummer, E-Mailadresse, persönliche Betriebslinien) sichtbar. Dies gilt im Fall der Beklagten für alle weltweit im Konzern beschäftigten Arbeitnehmer sowie im Rahmen der Zusammenarbeit mit Konzernunternehmen ggf. auch für weitere Personen. Daneben besteht Zugang zum ebenfalls konzernweiten Intranet. Dort ist sowohl Platz für die Information von Arbeitnehmern durch die Arbeitgeberin sowie die Dokumenten- und Datenablage über den Microsoft SharePoint, auf die die Arbeitnehmer zugreifen können. Der Gesamtbetriebsrat verfügt dort über eine Seite, auf der sich auch eine Verlinkung mit einer Website der Klägerin findet.

Die Betriebsvereinbarung erlaubt die gelegentliche Nutzung von Firmen-PC und E-Mail für private Zwecke unter der Voraussetzung, dass die Arbeitsabläufe nicht gestört werden. Ausdrücklich verboten sind häufigere, längere Nutzungen.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, aus der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten koalitionsspezifischen Betätigungsfreiheit ergebe sich ein Recht auf Zugang zu den betrieblichen digitalen Kommunikationswegen. Ihr seien alle aktuellen und künftigen dienstlichen E-Mailadresse der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer herauszugeben. Eines der vier verschiedentlich gestalteten Herausgabeverlangen ist zudem mit einem Duldungsverlangen verbunden (Versand von max. 104 E-Mails pro Jahr mit einer jeweiligen max. Größe von insgesamt 5 MB an Anhängen). Hilfsweise sei ihr eine eigene E-Mailadresse, der alle Beschäftigten des Betriebes zugeordnet sind, einzurichten oder – ebenfalls hilfsweise – Zugang und Berechtigung zur internen E-Mailadressliste zu gewähren. Hilfsweise habe die Beklagte ihr Zugang und Nutzung des betriebsinternen Kommunikationsprogramms zu ermöglichen (mind. ein Post pro Woche und max. 78 pro Kalenderjahr) oder – ebenfalls hilfsweise – die Internetseite der Klägerin auf der Startseite des Intranets zu verlinken. Die Notwendigkeit derart ausgestalteter Zugangsrechte zum Zwecke der Mitgliederwerbung und Information ergebe sich aus den im Betrieb üblichen Kommunikationswegen, den gesellschaftlich veränderten Informations- und Kommunikationsformen und -mitteln sowie des erheblichen Teils an mobiler Arbeit.

Die Beklagte ist der Ansicht, für die von der Klägerin geltend gemachten Ansprüche fehle es an einer Rechtsgrundlage. Des Weiteren ziele die digitale Kommunikation nicht darauf ab, die physische Betriebsorganisation aufzulösen. Jedenfalls werden ihr Eigentum und ihre wirtschaftliche Betätigungsfreiheit in einem die Interessen der Klägerin übersteigenden Maße beeinträchtigt. Eigewandt werden zudem der fortlaufende Arbeitsaufwand, die mit dem Zugang verbundene Information über den aktuellen Beschäftigungsstand sowie die möglichen Störungen im Betriebsablauf durch die Lektüre der E-Mails. Die digitalen Zugangsrechte bergen darüber hinaus datenschutzrechtliche Bedenken.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht die Berufung zurückgewiesen.

II. Entscheidungsgründe

Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision als unbegründet zurückgewiesen. Soweit keine Duldung der künftigen Verwendung der E-Mailadressen begehrt wird und es auch an Angaben zu Umfang und Häufigkeit der Nutzung fehlt, handele es sich um ein reines Auskunftsverlangen, nicht jedoch um ein Begehren auf Zugang zu Sachmitteln. Ein solcher isolierter Mitteilungsanspruch dürfe nicht im Wege der gesetzesvertretenden Rechtsfortbildung zuerkannt werden. Das Gericht könne bei der Ausgestaltung der Koalitionsfreiheit nicht allein das „Wie“ des Zugangs zum betrieblichen Kommunikationssystem regeln, ohne zugleich die Art und Weise der Nutzung zu betrachten. Die Aspekte würden in Wechselwirkung zueinander stehen und einen einheitlichen Vorgang bilden, sodass in die Abwägung alle in Betracht kommenden grundrechtlichen Gewährleistungen einbezogen werden müssen. Weder dürfe die Gewerkschaft ohne Weiteres die E-Mailadresse zu Werbezwecken nutzen noch dürfe der Arbeitgeber darauf verwiesen werden, mit einem Unterlassungsanspruch gegen eine aus seiner Sicht übermäßige Inanspruchnahme vorzugehen.

Selbst wenn man das Auskunftsbegehren isoliert betrachtet, fehle es an einer rechtlichen Grundlage. Das Begehren könne im Wege der richterrechtlichen Rechtfortbildung insbesondere nicht auf die Koalitionsbetätigungsfreiheit gestützt werden. Die Werbung und Information würden zwar der zulässigen gewerkschaftlichen Betätigung unterfallen, bei der Art und Weise müssen allerdings kollidierende verfassungsrechtliche Positionen des Arbeitgebers beachtet werden. Die Inanspruchnahme sachlicher oder personeller Mittel berühre die Eigentumsgarantie des Art. 14 Abs. 1 GG sowie im Fall von möglichen Störungen des Betriebsablaufs oder des Betriebsfriedens die aus Art. 12 iVm. Art. 2 Abs. 1 GG folgende wirtschaftliche Betätigungsfreiheit. Notwendig sei eine Abwägung im Einzelfall. Die bloße Mitteilung der E-Mailadressen ermögliche keine ausgleichende Ausgestaltung der Koalitionsbetätigungsfreiheit. Dem stehe die Entscheidung aus dem Jahr 2009 nicht entgegen, nach der eine Gewerkschaft betriebliche E-Mails eingeschränkt zu Werbe- und Informationszwecken nutzen darf.

Bei dem zusätzlich mit einem Duldungsgebot versehenen Klageantrag handele es sich um einen Globalantrag. Ein solcher ist bereits dann unbegründet, wenn sich das Verlangen in seiner Gesamtheit als unbegründet erweist. Dies sei hier der Fall. Die Klägerin könne nicht verlangen, dass die Arbeitgeberin ihr alle E-Mailadressen mitteilt und die unaufgeforderte Versendung von E-Mails in allen Fallgestaltungen duldet:

Das BAG akzeptiert die große Bedeutung der Ansprache mithilfe moderner Technologien, die inzwischen allgemein üblich sind, vor allem bei jüngeren Menschen. Dies gelte besonders in Unternehmen, wie der Beklagten, wo die digitale Kommunikation einen wesentlichen Bestandteil der betrieblichen Kommunikation ausmacht. Ein solches Interesse der Gewerkschaft werde auch nicht durch ein bestehendes physisches Zugangsrecht relativiert. Das BAG erkennt insofern ein besonderes Bedürfnis nach Modifikation und Fortentwicklung der Betätigungsfreiheit angesichts wandelnder wirtschaftlicher und sozialer Bedingungen an.

Dem würden allerdings kollidierende Recht auf Arbeitgeberseite entgegenstehen. Betroffen seien sowohl die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit, aus der die Befugnis zur Bestimmung über die organisatorischen Abläufe im Betrieb sowie den Einsatz personeller und sächlicher Betriebsmittel nach eigenen Vorstellungen folgt, als auch das Eigentumsrecht, aus dem die freie Entscheidung über die Verwendung der im Eigentum stehenden betrieblichen IT-Infrastruktur folgt. Die dem Arbeitgeber durch garantierte Koalitionsfreiheit sei nicht betroffen.

Darüber hinaus beinhalte das Verlangen die Kenntnisnahme und Verwendung der E-Mailadressen als personenbezogene Daten der Arbeitnehmer, die sowohl durch das Recht auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) als auch durch Art. 8 GRCh geschützt sind. Damit verbunden sei – anders als die Klägerin meint – keine Geltendmachung der Grundrechte Dritter. Vielmehr müsse in der Abwägung berücksichtigt werden, dass ein Gericht der Arbeitgeberin nicht etwas aufgeben kann, was die Grundrechte Dritter verletzen würde. Auch die negative Koalitionsfreiheit der Arbeitnehmer stehe den Werbeaktivitäten nicht entgegen, da insoweit allenfalls ein Anreiz zum Beitritt gesetzt werde, nicht aber ein unausweichlicher Beitritts- oder Beschäftigungsdruck mit diesen verbunden sei. Die Arbeitnehmer können die E-Mails ohne Kenntnisnahme des Inhalts und eine Kontrolle auf arbeitsrelevante Inhalte löschen. Es bestehe kein „Konfrontationsschutz“.

Eine mitunter vertretene Unterscheidung zwischen aktiven Handlungen und Duldungen gewerkschaftlicher Werbemaßnahme hält das BAG für nicht praktikabel. Dem Arbeitgeber könne im Einzelfall auch ein aktives Tun zuzumuten sein (z. B. im physischen Bereich das Ausstellen von Ausweisen oder die Gestellung von Begleitpersonen). Eine dauerhafte Mitwirkungsverpflichtung durch die fortlaufende Mitteilung der E-Mailadressen würde den Arbeitgeber allerdings in erheblichem Maße in seiner wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit einschränken. Unterstellt wurde zugunsten der Klägerin, dass mit der Erstellung und Übermittlung nur begrenzte personelle und technische Mittel der Beklagten in Anspruch genommen werden. Die fortwährende Übermittlung bei mehr als 5.000 Arbeitnehmern und den zu erwartenden Neueinstellungen bei einer wohl nicht unerheblichen personellen Fluktuation bedeute einen nicht unerheblichen regelmäßigen Aufwand

Auch erlange die Klägerin damit zwangsläufig Kenntnis über unternehmensinterne Vorgänge, ohne dass dieser Umstand für die Wahrnehmung der Betätigungsfreiheit notwendig wäre. Dies hinzunehmen könne der Beklagten angesichts der zur Verfügung stehenden Alternativen nicht zugemutet werden. Das BAG unterscheidet im Hinblick auf Alternativen zwischen denjenigen, die bereits in der Gewerkschaft organisiert sind, den neu beitretenden Mitgliedern und den übrigen Arbeitnehmern. Von den ersten beiden habe sie die E-Mailadressen oder könne sie erfragen. Die der dritten Gruppe könne sie bei Werbemaßnahmen vor Ort erfragen und damit selbst die Voraussetzungen für den elektronische Erreichbarkeit sichern. Der Grundsatz praktischer Konkordanz gebiete es nicht, dass die Klägerin alle betrieblichen E-Mailadressen kennt. Auch könne sie nicht verlangen, dass ihr der einfachste und effektivste Weg zur Ansprache der Arbeitnehmer per E-Mail eröffnet werde. Das BAG lässt dahinstehen, ob dieser schonendste Ausgleich auch durch Vorgaben der DSGVO vorgegeben ist. Gleichwohl lässt es erkennen, dass diese Lösung eine Beschränkung der Verarbeitung auf das notwendige Maß darstellt, solange die Klägerin nicht zwingende auf eine Bekanntgabe der E-Mailadressen durch die Beklagte durch Wahrnehmung der Betätigungsfreiheit angewiesen ist.

Ergänzend zugunsten der Klägerin unterstellt das BAG dabei, dass die elektronischen Empfangsvorrichtungen und die Speicherkapazitäten der Server nicht beträchtlich in Anspruch genommen werden. Auch nimmt es an, dass keine unübliche Gefahr für die Sicherheit der IT-Infrastruktur besteht und dass entsprechende Vorkehrungen gegen schadhafte E-Mails durch die Beklagte getroffen sind. Hinsichtlich der damit verbundenen wirtschaftlichen Belastung geht das BAG wohl davon aus, dass eine einmalige oder gelegentliche Werbung – vergleichbar zu analog überreichten Materialen – zulässig ist. Die von der Klägerin beantragten 104 E-Mails (im Durchschnitt zwei pro Woche) mit insgesamt bis zu 5 MB, können jedoch in einem pdf-Anhang eine erhebliche Zahl von Seiten umfassen, sodass es zu mehr als nur geringfügigen Belastungen kommen könne. Störungen des Betriebsablaufs und Betriebsfriedens durch den Versand können mithin nicht ausgeschlossen werden. Die Unzulässigkeit des Globalantrags werde besonders an folgender Konstellation deutlich: Die Klägerin versendet zeitgleich an alle 5.400 Mitarbeiter innerhalb kürzester Zeit alle 104 E-Mails mit der maximalen Größe von 5 MB.

Auch der Antrag auf Duldung von Beiträgen im konzernweiten Kommunikationsnetzwerk – verbundenen mit dem uneingeschränkten Zugriff auf alle Inhalt des Netzwerks ist unbegründet. Unerheblich sei, ob die Beklagte alle Handlungen für die Gewährung des Zugriffs selbst vornehmen kann oder ob sie insoweit auf Dritte angewiesen ist. Eine Umprogrammierung der Software könne – zumindest, wenn nicht die notwendigen Berechtigungen von Seiten Microsofts bestehen – nicht verlangt werden. Der Klageantrag umfasst das Erstellen eines Beitrags an einer beliebigen Stelle innerhalb des Netzwerks sowie den dortigen Verbleib. Grundsätzlich umfasse der Gewährleistungsumfang des Art. 9 Abs. 3 GG zwar auch den Fall, dass eine tarifzuständige Gewerkschaft ein üblicherweise im Betrieb verwendetes soziales Netzwerk des Arbeitgebers für Werbe- und Informationszwecke nutzen möchte. Dem steht hier jedenfalls die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit entgegen. Der Arbeitgeber bestimmt über den Einsatzzweck personeller und sächlicher Betriebsmittel. Das errichtete Netzwerk solle gerade nicht für solche von der Gewerkschaft angestrebten Zwecke genutzt werden, sondern zur Kommunikation zwischen den weltweit im Konzern tätigen Arbeitnehmern sowie zum Informationsaustausch innerhalb der verschiedenen Teams dienen.

Auf ggf. betroffene Arbeitnehmerinteressen komme es insoweit nicht mehr an. Der Status eines „internal users“ sei mit weitgehenden (passiven) Nutzungsmöglichkeiten verbunden. Es bestehe Zugriff auf den gesamten Netzwerkinhalt und damit die Einsicht in den arbeitsbezogenen Informationsaustausch der Nutzer sowie Zugriff auf arbeitsbezogene Unterlagen, die zum Teil sensible Unternehmensvorgänge und -daten betreffen. Auch können dem Netzwerk Informationen zu den Mitarbeiter- und Organisationsstrukturen entnommen werden. Eine technische Einschränkung der Ansichtsrechte sei nicht möglich. Die Inanspruchnahme sei zudem nicht zeitlich oder situativ begrenzt; die Beiträge (bis zu 78 im Jahr) blieben dauerhaft weltweit einsehbar, sodass auch der beanspruche digitale Raum innerhalb des Netzwerks sich vergrößert. Zudem sei zu  berücksichtigen, dass auch Arbeitnehmer angesprochen werden, deren Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen sie als deutsche Gewerkschaft nicht wahren oder fördern könne. Die damit einhergehende Reichweite der Zugriffsmöglichkeiten und Werbeaktivitäten sei für die Betätigungsfreiheit nicht notwendig.

Auch ein Anspruch auf Platzierung des Links zur Website der Gewerkschaft auf der Startseite des konzernweiten Intranets bestehe nicht. Dieser könne weder auf eine analoge Anwendung des § 9 Abs. 3 S. 2 BPersVG noch auf Art. 9 Abs. 3 GG gestützt werden. Das BAG erkennt ein grundsätzliches Interesse an der Verlinkung an prominenter Stelle im Intranet an. Es führt weiter aus, dass das bloße Vorhandensein eines solchen Links für sich genommen noch keine unmittelbar werbende Aktivität der Gewerkschaft darstellt, aber die Möglichkeit für Arbeitnehmer eröffnet, sich im betrieblichen Zusammenhang jederzeit über die Aktivitäten der Gewerkschaft zu unterrichten. Damit werde die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit und ggf. das Eigentum das IT-Infrastruktur beeinträchtigt. Durch die wechselnden Inhalte steige das Risiko, dass die Arbeitnehmer sich in einem nicht mehr erlaubten Maß während der Arbeitszeit mit gewerkschaftlichen Themen befassen. Gerade auf der Startseite würden typischerweise aus Sicht des Arbeitgebers wichtige Themen angesprochen; damit entstehe der Eindruck, der Arbeitgeber wolle auf ein besonders bedeutsames Anliegen hinweisen. Dies könne einem sozialen Gegenspieler nicht abverlangt werden. Einen Link an einer anderen für die Arbeitnehmer ohne Weiteres erreich- und erkennbaren Stelle nach Auswahl des Arbeitgebers zu platzieren, kann die Gewerkschaft wohl aber verlangen.

III. Bewertung | Folgen der Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung faktisch umfassende digitale Zugangsrechte in dem von der Gewerkschaft begehrten Umfang verneint. Die Entscheidung schließt eine einmalige oder gelegentliche Werbung – vergleichbar zu analog überreichten Materialen – im Anschluss an die Entscheidung aus dem Jahr 2009 nicht aus. In Änderung der Rechtsprechung können auch die Rechtspositionen des Arbeitnehmers Berücksichtigung finden. Insoweit gibt das BAG seine vorige Rechtsprechung auf. Folglich muss sich der Arbeitgeber nunmehr auch zur Begründung eines Unterlassungsanspruch auf diese berufen können.

Offen bleiben vor allem Fragen der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit, eines Eingriffs in Eigentumsrechte des Arbeitgebers und die Frage, ob im Einzelfall auch Zugang zum konzernweiten Netzwerk einzurichten sein könnte – verbunden mit Zugriffsrechten.

Nicht ausgeschlossen scheint nach dem Urteil ein Anspruch auf die Platzierung eines Links zum Internetauftritt der Gewerkschaft. Die Ausgestaltung eines solchen Links steht dabei im Auswahlermessen des Arbeitgebers. Unklar ist, ob damit einhergeht, dass die Gewerkschaft darauf verwiesen werden kann, den Link auf der Seite des Betriebsrats zu platzieren.

Die Entscheidung enthält keine Hinweise darauf, ob die dargestellten Erwägungen auch im Hinblick auf einen überwiegenden oder sogar volldigitalisierten Betrieb gelten. Die vom BAG angeführten Erwägungen lassen allerdings drauf schließen, dass es digitale Zugangsrechte nicht schlechthin für angeschlossen hält.

Kritisch zu werten sind die Ausführungen zu möglichen völker- oder unionsrechtlichen Rechtsgrundlagen über mehr als zehn Randnummern. Die Tarifautonomie und deren Ausgestaltung basiert auf nationalen Traditionen, bei denen ein unmittelbarer Rückgriff auf die Grundrechtecharta oder die EMRK einer besonderen Rechtfertigung bedarf.