Weiterbildung: BDA-Positionspapier zur Weiterbildungsförderung im Strukturwandel

Zusammenfassung

Die Digitalisierung und die Maßnahmen gegen die Erderwärmung verursachen einen beschleunigten sektoralen, qualifikatorischen und regionalen Strukturwandel, der mit erheblichen Veränderungen für Wirtschaft, Arbeitsmarkt und Qualifizierungssystem einhergeht. Wirtschaft und Arbeitswelt werden sich in den kommenden Jahren stark verändern. Hinzu kommt der demografische Wandel mit der wachsenden Notwendigkeit zur Fachkräftesicherung. Das erfordert von den Betrieben, wie auch von den Beschäftigten ein höheres Maß an Flexibilität und Veränderungsbereitschaft.

Dazu müssen alle Akteure auf dem Arbeitsmarkt ihrer Verantwortung gerecht werden: Die Hauptverantwortung für die Gestaltung des Strukturwandels liegt bei den Unternehmen und ihren Beschäftigten selbst. Die Aufgabe des Staates ist es, Unternehmen und Beschäftigte bei der Gestaltung des Strukturwandels zu unterstützen. Das geht am besten durch die Schaffung der richtigen Rahmenbedingungen für eine nachhaltige und wettbewerbsfähige Wirtschaft. Dort, wo es notwendig ist, sollte der Staat – und in bestimmten Fällen auch die von den Arbeitgebern und Beschäftigten getragene Arbeitslosenversicherung – durch arbeitsmarktpolitische Instrumente eine gezielte Weiterbildungsförderung weiter aktiv unterstützen.

Es bestehen bereits umfangreiche Fördermöglichkeiten der beruflichen Weiterbildung, die es gilt, sinnvoll weiterzuentwickeln, zu vereinfachen und zu flexibilisieren. Für die Förderung von Weiterbildung können dabei drei Szenarien unterschieden werden, die einer entsprechenden Anpassung der Förderkulisse bedürfen - Umorientierung innerhalb des Betriebes, Betriebswechsel und eigeninitiatives Weiterbildungsinteresse der Beschäftigten.

Die aktuellen Möglichkeiten der Weiterbildungsförderung von Beschäftigten durch die Arbeitslosenversicherung bedürfen grundsätzlich keiner Ausweitung, sind aber zu unflexibel und zu kompliziert. Die Schaffung einer vereinfachten und flexibleren Beschäftigungsförderung (B-Flex) kann dieser Problematik entgegentreten. Auch die Qualifizierung auf eigenen Wunsch muss attraktiver ausgestaltet werden. Vor allem Personen, die bisher in Weiterbildungen unterrepräsentiert sind, müssen die Möglichkeit haben, arbeitsmarktnahe Qualifikationen zu verbessern.

Folgende Weiterentwicklung der Weiterbildungsförderung sollten daher vorgenommen werden:

• Parallel zur bestehenden Beschäftigtenförderung (B-Förderung) in der Arbeitslosenversicherung sollte eine vereinfachte Beschäftigtenförderung (B-Flex-Förderung) eingeführt werden.
• Bei der B-Flex-Förderung gibt es statt vieler verschiedener Förderkonstellationen nur noch eine Förderkonstellation pro Betriebsgröße. Förderhöhen für Lehrgangskosten sowie Arbeitsentgelte werden nach Betriebsgröße gestaffelt pauschaliert und einheitlich festgelegt. Die Maßnahmenzulassung entfällt, die Mindeststundenzahl für Maßnahmen wird auf 60 halbiert. Die Maßnahmenkosten werden bis zu einem neu zu entwickelnden Durchschnittskostensatz für Beschäftigte (anteilig) übernommen. Für die Zeit des Nebeneinanders von B-Förderung und B-Flex-Förderung sollte eine Wahlmöglichkeit für die Unternehmen bestehen. Die neue B-Flex-Förderung sollte über mehrere Jahre (bspw. fünf Jahre) erprobt und wissenschaftlich evaluiert werden. Auf der Grundlage der Evaluierung ist anschließend zu entscheiden, welche Form der Beschäftigtenqualifizierung fortgeführt werden soll.
• Im Rahmen der B-Flex-Förderung soll die Qualifizierung von Beschäftigten, die in ihrem eigenen Unternehmen keine Perspektive mehr haben, und deshalb in ein anderes Unternehmen wechseln (verbindlich vereinbarter Job-to-Job-Wechsel) stärker gefördert werden.
• Die Vernetzung der unterschiedlichen Akteure auf regionaler Ebene muss vorangetrieben werden und Drehscheibenmodelle sollen weiterentwickelt werden. Weiterbildungsverbünde und -plattformen sollten auf- und ausgebaut werden.
• Im Rahmen von Transfergesellschaften sollte eine stärkere Fokussierung auf die aktive und zügige Vermittlung von Beschäftigten ggf. branchenübergreifend unter Einsatz von notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen gelegt werden. Auch Transfergesellschaften könnten dabei als „Drehscheiben“ fungieren. Notwendig ist eine bessere Verzahnung zwischen Transfergesellschaft und Arbeitsagenturen bei der Kundenbetreuung.
• Die generelle Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten auf eigenen Wunsch ohne konkrete Arbeitsplatzgefährdung und ohne Beteiligung der Unternehmen sollte besser unterstützt werden – insbesondere im Hinblick auf die Zielgruppe der Geringverdienenden und Geringqualifizierten. Bestehende Zuschussmodelle sollten passgenau ausgebaut werden und eine Unterstützung zum Lebensunterhalt ermöglichen. Da es sich um eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe handelt, müssen diese Instrumente steuerfinanziert sein. Auch bei individueller geförderter Weiterbildung muss eine Arbeitsmarktverwertbarkeit immer sichergestellt sein.